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Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld

Endlich wieder Weihnachtszeit: Zeit für Besinnlichkeit und Ruhe. Für jeden zweiten Arbeitnehmer bedeutet die Zeit aber auch eine Sonderzahlung in Form von Weihnachtsgeld. Nach einer Online-Umfrage der Internetseite www.lohnspiegel.de, die vom WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung betreut wurde, erhalten rund 54 % der Beschäftigten Weihnachtsgeld. Nachfolgender Artikel gibt die wichtigsten Informationen hierzu.


Weihnachtsgeld aus steuerlicher Sicht

Wei­h­nachts­geld ist eine Son­derzuwen­dung, die vom Arbeit­ge­ber aus Anlass von Wei­h­nacht­en neben der Arbeitsvergü­tung gewährt wird. Es han­delt sich dabei steuer­lich um einen son­sti­gen Bezug und sozialver­sicherungsrechtlich um eine ein­ma­lige Zuwen­dung. Manche Arbeit­ge­ber gewähren ihren Arbeit­nehmern aus Grün­den der Steuer­erspar­nis kein Wei­h­nachts­geld in bar, son­dern in Form von Sach­bezü­gen. Hier ist jedoch Vor­sicht geboten: Die Umwand­lung von steuerpflichtigem Bar­lohn in einen steuer­freien Sach­bezug ist nur dann zuläs­sig, wenn auch der Arbeitsver­trag entsprechend geän­dert wird. Der Arbeit­nehmer darf ins­beson­dere kein Wahlrecht zwis­chen Bargeld oder einem Sach­bezug haben. Bei der Sozialver­sicherung ist zu beacht­en, dass es sich bei den Warengutscheinen und Sach­bezü­gen um frei­willige Leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers han­deln muss, die über den Tarif- oder Arbeitsver­trag hin­aus erfol­gen.

Weihnachtsgeld aus arbeitsrechtlicher Sicht

Das Wei­h­nachts­geld ist eine beson­dere Art ein­er Grat­i­fika­tion, das anlässlich des Wei­h­nachts­festes den Arbeit­nehmern gezahlt wird. Die Wei­h­nachts­geldzahlung gehört damit nicht zum laufend­en Arbeit­sent­gelt.

Der Anspruch auf Wei­h­nachts­geld kann sich aus dem Arbeitsver­trag, aus ein­er Betrieb­svere­in­barung oder aus einem Tar­ifver­trag ergeben. Aber auch aus betrieblich­er Übung kann oft ein Anspruch abgeleit­et wer­den. Wed­er kraft Geset­zes, Gewohn­heit­srechts noch der Für­sorgepflicht des Arbeit­ge­bers hat der Arbeit­nehmer einen Recht­sanspruch.

Stichtagsregelungen und Rückzahlungsklauseln

Der Arbeit­ge­ber hat die Möglichkeit, mit ein­er Son­derzahlung die zukün­ftige Betrieb­streue des Arbeit­nehmers zu belohnen. In diesem Zusam­men­hang sind Stich­tagsregelun­gen und Rück­zahlungsklauseln zuläs­sig. Wird eine Son­derzahlung des Arbeit­ge­bers unter den Vor­be­halt gestellt, dass diese nur dann gewährt wird, wenn sich das Arbeitsver­hält­nis zu einem bes­timmten Zeit­punkt nicht im gekündigten Zus­tand befind­et, liegt damit meist eine Prämie für zukün­ftige Betrieb­streue vor. Dies ist dann zuläs­sig, wenn die Betrieb­streue des Arbeit­nehmers belohnt wer­den soll. Zudem darf die Regelung den Arbeit­nehmer nicht in unzuläs­siger Weise in sein­er grundge­set­zlich garantierten Berufs­frei­heit behin­dern und keine unangemessene Benachteili­gung im Sinne von § 307 BGB darstellen.

Im Hin­blick auf eine Rück­zahlungsklausel ist eine aus­drück­liche und ein­deutige Vere­in­barung notwendig. Wird eine Rück­zahlungsklausel im Arbeitsver­trag vere­in­bart, darf diese Klausel bes­timmte Gren­zen nicht über­schre­it­en. Das Bun­de­sar­beits­gericht hat daher fol­gende Gren­zw­erte für max­i­male Bindungs­fris­ten entwick­elt:

  • Für ger­ingfügige Grat­i­fika­tio­nen bis 100 € sind Rück­zahlungsvor­be­halte unzuläs­sig
  • Für Son­dervergü­tun­gen zwis­chen 100 € und einem Monats­ge­halt sind Bindungs­fris­ten bis ein­schließlich zum 31. März des Fol­ge­jahres zuläs­sig.
  • Bei ein­er Zahlung von ein bis zwei Monats­ge­häl­tern ist eine Rück­zahlungsverpflich­tung zuläs­sig, wenn der Arbeit­nehmer max­i­mal bis zum 30.6. des Fol­ge­jahres gebun­den wird.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Gewährt der Arbeit­ge­ber seinem Arbeit­nehmer eine Leis­tung oder eine Vergün­s­ti­gung mehrfach hin­tere­inan­der vor­be­halt­los, kann ein Anspruch auch für die Zukun­ft aus sog. „betrieblich­er Übung“ beste­hen. Eine betriebliche Übung entste­ht nach der Recht­sprechung bei regelmäßiger Wieder­hol­ung eines bes­timmten Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers, aus dem der Arbeit­nehmer schließen kann, eine Leis­tung oder eine Vergün­s­ti­gung solle auf Dauer eingeräumt wer­den.

Ist bere­its im Arbeitsver­trag bes­timmt, dass es sich bei bes­timmten Leis­tun­gen, wie z. B. Wei­h­nachts- oder Urlaub­s­geld, um frei­willige Leis­tun­gen han­delt, die ohne Anerken­nung ein­er Recht­spflicht für die Zukun­ft gewährt wer­den, ste­ht das auch bei wieder­holter Zahlung dem Entste­hen ein­er betrieblichen Übung ent­ge­gen.


Bei Fra­gen sprechen Sie uns gerne an.

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